Spektrum Januar 2011

Spektrum 6 InterviewmitThomasSattelberger rud. Anlässlich der 4. Ludwigshafener Personalgespräche war der Personalvorstand der Deutschen Telekom, Thomas Sattelberger, in die Aula der Fachhochschule am Rhein gekommen, um vorzutragen, was aus seiner Sicht in puncto „Talentmanagement im Unternehmen 2.0“ zu tun ist. Dies verschaffte dem Spektrum-Redakteur die Chance auf ein kurzes Gespräch mit dem als „Querdenker“ bekannten Top-Manager. Herr Sattelberger, haben Sie als Personalvorstand der Te- lekom schon einmal ein „Einstel- lungsgespräch“ geführt? Ja, natürlich, nicht wenige. Muss mich ja handwerklich fit halten. Und bei der Besetzung von Top- Positionen will ich allemal mit- entscheiden. … auch mit einem „frischen“ Ba- chelor-Betriebswirt? Natürlich, in meinem Stab sind etliche Bachelors! Außerdem habe ich schon viele unserer Te- lekom-Bachelors kennen gelernt. Etwa 40 Prozent der Jahr für Jahr neu eingestellten Absolventen haben einen Bachelor-Abschluss – aus MINT-Disziplinen wie aus wirtschafts- und sozialwissen- schaftlichen Disziplinen. Wie kommen unsere Studenten in Kontakt mit den Rekrutierungs- profis der Telekom, die Ihnen ja unterstehen/zuarbeiten? Hätten Sie ein, zwei Tipps? Mit einem Facebook-Account geht der direkte Kontakt viel- leicht am schnellsten und er ist unabhängig von Terminen. Te- lekom-Karriere hat dort eine ei- gene Präsenz, die immer häufiger zur unkomplizierten Kontaktauf- nahme genutzt wird. Wer das per- sönliche Gespräch Auge zu Auge vorzieht, der trifft uns auf allen wichtigen Karrieremessen der Republik, so wie auf den großen Publikumsmessen CeBIT und IFA. Dort beraten wir immer zu den derzeit verfügbaren Jobs, zu Studienarbeiten oder Praktika. Informationen zu all diesen The- men finden Sie auch auf unserer Karriereseite telekom.com/kar- riere – hier aktualisieren wir ta- gesaktuell unsere Jobbörse. Sie sagten einmal, bei Ihren ersten eigenen Bewerbungsgesprächen seien Sie „frisch, fromm, fröhlich, frei reinmarschiert“. Was muss man sich konkret darunter vorstel- len? Ich habe mich nicht verstellt, kei- ne „Rolle“ gespielt. Bewerbung, übrigens ein scheußliches Wort, ist ja schließlich kein Casting beim Film, sondern es geht um echtes Suchen nach Menschen mit Talent - nicht um kurzweilige Unterhaltung, sondern um nach- haltige berufliche Perspektiven. Die äußere Hülle der Qualifika- tion ist ja bereits per Lebenslauf bekannt, beim Vorstellungsge- spräch geht es um den Menschen dahinter. Und übrigens „bewer- ben“ sich Unternehmen auch bei Talent. Wahlentscheidungen fin- den in guten Unternehmen auf Augenhöhe statt. Sind es eher mentale oder eher fachliche Voraussetzungen, die einen Bewerber so auftreten las- sen? Das ist primär eine Frage der mentalen Fähigkeit zur Selbstre- flexion und der eigenen Selbst- bewusstheit. Gute fachliche Vor aussetzungen können ein gewis- ses Korsett für Selbstbewusstsein vermitteln – doch schlussendlich sind es das eigene Rückgrat und der eigene Kopf, die einen so auftreten lassen. Zudem – und das prägt die „Bewerbungsbe- ziehung“ – ist der Talentmarkt zunehmend ein Anbietermarkt. Vor dem Hintergrund der zuneh- menden Expertenlücken kann man seine Marktpotentiale schon ausspielen. Welche Rolle spielt der Abschluss des Bewerbers? Moderne Firmen – wie die Te- lekom – stellen heute keine Ab- schlüsse ein. Sie stellen Men- schen ein, Talente. Abgesehen davon: Nach wenigen Tagen im Beruf kümmert keinen mehr der Abschluss, da interessiert der individuelle Beitrag zu Sachlö- sungen und zu Teamarbeit. Die rein fachliche Qualifikation mag eine Brücke sein, um zu einem Gespräch eingeladen zu werden. In diesem Gespräch punkten Sie aber mit anderen Werten. In einem Gespräch mit der „Frank- furter Allgemeinen Sonntagszei- tung“ sagten Sie im vergangenen Mai, dass Sie keine „glatt gebügel- ten Lebensläufe“ mögen. Es könne „auch mal ein Bruch“ drin sein, konkret: ein Scheitern. Was für ein „Bruch“ würde spontane Sympa- thie bei Ihnen auslösen? Ich habe nicht gesagt, dass ich solche Lebensläufe vorziehe, sondern, dass ich keine glatt ge- Titel