Spektrum 12

12 Titel Es ist davon auszugehen, dass die demografi- schen und technisch-ökonomischen sowie ge- sellschaftlichen Entwicklungen die Thematik „Gender“ und damit den Trend zur Chancengleich- heit befördern. Zudem tragen weitere Faktoren zu die- sem Trend bei. So haben Frauen ebenso häufig einen qualifizierten Berufsabschluss wie Männer, ihr Anteil im Arbeitsleben steigt stetig an. Des Weiteren erken- nen immer mehr Frauen in zunehmend unsicheren und instabilen Zeiten sowohl in beruflicher als auch in privater Hinsicht eine ununterbrochene oder nur kurz unterbrochene Erwerbstätigkeit als Absicherungsstra- tegie und Risikobegrenzung. Trotz dieser Entwicklun- gen geht eine Reihe von qualifizierten Frauen auf dem Weg „in die Arbeitswelt und auch nach oben“ verloren. Es ist damit zu rechnen, dass sich das in den nächsten zehn Jahren wohl nicht ändern wird. Hier stellt sich die Frage „wo und warum?“. Um die Ursachen für den noch immer vergleichs- weise geringen Anteil von Frauen an Fach- und Führungspositionen zu ergründen und damit die Basis für eine zukunftsgerichtete Chancengleichheit zu legen, ist ein Blick auf die betrieblichen Rahmen- bedingungen, die qualifizierte Frauen vorfinden, notwendig. Denn eine funktionierende Chancen- gleichheit ist mehr als Frauenförderung. Drei Felder bestimmen letztendlich den Erfolg von Chancen- gleichheit: Arbeitsorganisation, Karrierewege und Unternehmenskultur. In Bezug auf die Arbeitsorganisation und Karriere- entwicklung zeigt sich, dass das Zeitfenster, in dem in der Regel die relevanten Stufen zum Erreichen der Fach- und Führungsebene durchlaufen werden, mit der Fertilitätsphase und der Vereinbarung von Beruf und Familie kollidiert. Es ist nicht von der Hand zu weisen, dass die betrieblichen Karrierean- forderungen noch immer eher einem traditionellen Rollenmuster folgen und dem veränderten Selbst- und Rollenverständnis von Frauen und Männern entgegenstehen. Diese Einstellung zeigt sich auch in der Unternehmenskultur. Denn wenn es um Chan- cengleichheit geht, ist fast jede Unternehmenskul- tur durch Geschlechterstereotypen (Bias-Thematik) beeinflusst. Nicht selten wird unterschiedlich bewer- tet sowie das Verhalten der weiblichen und männli- chen Beschäftigten unterschiedlich wahrgenommen und interpretiert. Damit Chancengleichheit umgesetzt wird, bedarf es einer Abkehr von der bisherigen Praxis. • Im Rahmen der Arbeitsorganisation steht an erster Stelle eine Flexibilisierung der Arbeits- „Gender“ = Geschlecht in seiner sozia von Jutta Rump Der Umgang mit Vielfalt, auch als Diversity Management bezeichnet, ist eher eine Philosophie als ein definiertes Konzept. Im Kern geht es um die Überzeugung, dass die Wertschätzung der Vielfalt einen Wettbewerbsvorteil für ein Unternehmen darstellen kann, wenn sie richtig gemanagt wird. Inklusion ist hier das Stichwort. In der betrieblichen Praxis stehen im personalpolitischen Zusammenhang mit Vielfalt insbesondere die Themenschwer- punkte „Gender – Alter/Generationen – Kulturdiversität – Lebenssituationen – Ability/Disability“ im Fokus. … zum Beispiel im Berufsleben Nach wie vor kein Selbstläufer: die Vereinbarkeit von Familie und Karriere. (Quelle: DAK/Wigger)

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