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ePaper created 2014-06-25, 10:43:45 | version 1.31.00
11 Chancengleichheit: ein strategischer Faktor von Jutta Rump Wirtschaftliche und gesellschaftliche Entwicklungen befördern den Trend der Frauen beziehungsweise díe Fe- minisierung und damit den Trend zur Chancengleichheit. Zudem tragen weitere Faktoren zu diesem Trend bei. So haben Frauen ebenso häufig einen qualifizierten Berufsabschluss wie Männer, ihr Anteil im Arbeitsleben steigt stetig an. Des Weiteren erkennen immer mehr Frauen in zunehmend unsicheren und instabilen Zeiten sowohl in beruflicher als auch in privater Hinsicht eine ununterbrochene oder nur kurz unterbrochene Er- werbstätigkeit als Absicherungsstrategie und Risikobegrenzung. Zu bedenken ist in diesem Kontext allerdings, dass Frauen noch immer etwa 20 % weniger verdienen als Männer. Anhand einiger ausgewählter Zahlen, Daten und Fakten wird deutlich, dass Frauen im Hinblick auf Ausbildung und berufliche Aktivität im- mer mehr zu den Männern aufschließen. Nach Anga- ben des Statistischen Bundesamtes für 2011 erreicht ihr Anteil in einigen Bereichen diese Werte: 56 % Anteil der Abiturientinnen 50 % Anteil der Studienanfängerinnen 52 % Anteil der (Erst-)Absolventinnen von Hoch- schulen 44 % Anteil der Frauen an Promotionen 46 % Anteil der Frauen an den Erwerbstätigen 66 % aller Frauen sind erwerbstätig Aber: Bei der hohen Quote erwerbstätiger Frauen gilt es zu berücksichtigen, dass 45,8 % in Teilzeit beschäftigt sind (bei den Männern sind es lediglich 9 %). Zudem geht dem Trend zum Trotz eine Rei- he von qualifizierten Frauen auf dem Weg „in die Arbeitswelt und auch nach oben“ verloren. Es stellt sich die Frage, weshalb dies so ist. Status-quo-Analyse Um die Ursachen für den noch immer vergleichs- weise geringen Anteil von Frauen an Fach- und Füh- rungspositionen zu ergründen, ist ein Blick auf die betrieblichen Rahmenbedingungen, die qualifizierte Frauen vorfinden, unerlässlich. Denn eine funktio- nierende Chancengleichheit ist mehr als Frauenför- derung. Vier Felder bestimmen letztendlich den Er- folg von Chancengleichheit: Zentrale Handlungsfelder zur Erlangung von Chancen- gleichheit. Allerdings ist die tatsächliche Ausprägung dieser Handlungsfelder in den Unternehmen in der Reali- tät eher konterkarierend. So zeigt sich in Bezug auf die Arbeitsorganisation und Karriereentwicklung, dass in der Regel die relevanten Stufen zum Errei- chen der Führungsebene und wichtiger Fach- und Führungspositionen zwischen dem 30. und 40. Le- bensjahr durchlaufen werden. Genau dieses Zeit- fenster jedoch kollidiert mit der Fertilitätsphase und der Notwendigkeit der Vereinbarung von Beruf und Familie. Insbesondere junge Mütter – und in zuneh- mendem Maße auch Väter – befinden sich in der so genannten „Rush Hour“ des Lebens. Es ist nicht von der Hand zu weisen, dass die be- trieblichen Karriereanforderungen noch immer eher einem traditionellen Rollenmuster folgen und dem veränderten Selbst- und Rollenverständnis von Frau- en und Männern entgegenstehen. Dies zeigt sich auch in der Unternehmenskultur. Denn wenn es um Chan- cengleichheit geht, ist fast jede Unternehmenskultur in Deutschland durch Stereotypen beeinflusst. Nicht selten wird unterschiedlich bewertet sowie das Ver- halten der weiblichen und männlichen Beschäftigten unterschiedlich wahrgenommen und interpretiert. Was das Führungsverständnis anbelangt, so schät- zen und honorieren Mitarbeiterinnen und Mitar- beiter prosoziales Verhalten bei männlichen Füh- rungskräften, nicht aber bei weiblichen – vermutlich weil prosoziales Verhalten bei Frauen als „normal“ vorausgesetzt wird. Ebenso ist festzustellen, dass Titel