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tn_spektrum15.pdf

14 Aktuell Von entscheidender Bedeutung für das Gelingen ist daher neben einer statusneutralen Behandlung flexibler Arbeitsmodelle auch die Sensibilisierung der Führungskräfte für diese Thematik. Eine Fle- xibilisierung der Arbeitsmodelle dient vor allem einer besseren Vereinbarkeit von Berufs-, Famili- en- und Privatleben. Über die reine Arbeitsorga- nisation hinaus sollte den Beschäftigten in diesem Zusammenhang auch Unterstützung bei der Be- treuung von Kindern und/oder pflegebedürftigen Angehörigen zuteilwerden, beispielsweise durch entsprechende Informationen, die Etablierung ei- nes festen Ansprechpartners oder Kooperationen mit Anbietern. Handlungsmöglichkeiten und Werdegänge/Karrieren Gerade in Bezug auf die Karriereplanung und -ge- staltung ist ein lebensphasenorientierter Ansatz von- nöten, der die „Rushhour“ entzerrt und eine lang- fristige Laufbahnplanung in den Mittelpunkt stellt. Dies impliziert einerseits die Akzeptanz von „Patch- workbiografien“, das heißt solchen Biografien, die von kurzen Erwerbsunterbrechungen oder Perioden der Teilzeitbeschäftigung gekennzeichnet sind. An- dererseits gehört zu einer langfristigen Laufbahn- planung auch die Durchlässigkeit von Werdegängen insofern, als Karriere in jedem Alter möglich sein sollte, so dass auch die Absage eines „Karrieres- prunges“ in einer Lebensphase, die privat ein hohes Engagement erfordert, keineswegs bedeutet, dass ein entsprechendes Angebot in einer späteren Phase nicht noch einmal gemacht wird. In der konkreten Umsetzung einer lebensphasenori- entierten und gleichberechtigten Karrieregestaltung spielen Instrumente wie Kontakthalteprogram- me und schnelle Wiedereinstiegsprogramme nach Familienphasen oder Sabbaticals ebenso eine be- deutsame Rolle wie Qualifizierungsangebote auch während der Eltern- oder Pflegezeit und die Mög- lichkeit, auch in Führungspositionen in (vollzeitna- her) Teilzeit tätig zu sein. Mentoring-Programme, die Frauen den Einstieg in Führungspositionen erleichtern, lassen zudem hilfreiche Netzwerke im Unternehmen entstehen. Nicht zu vergessen ist auch, für eine gleichberechtigte Entlohnung von Männern und Frauen, das sogenannte Equal Pay, zu sorgen. Im Zusammenhang mit weiblichen Karri- ereverläufen wird auch immer wieder die Frauen- quote diskutiert. Bei einer Quote von 30 % wür- de der relevante Arbeitsmarkt abgebildet und eine Sogwirkung wie oben dargestellt erreicht. Es gäbe dann eine „erfolgskritische“ Menge an weiblichen Vorbildern. Handlungsmöglichkeiten und Unternehmenskultur Bezüglich einer Unternehmenskultur, die Chancen- gleichheit fördert, gilt ein besonderes Augenmerk Wegen aus der sogenannten „Stereotypenfalle“. Dazu gehört, dass Chancengleichheit als Top- Thema auf der obersten Führungsebene verankert und ein Bewusstsein für Geschlechterunterschie- de geschaffen wird. Dazu gehört auch ein offener Austausch mit den Führungskräften und die Sen- sibilisierung und Qualifizierung von Frauen und Männern zu vermeintlichen Geschlechterstereoty- pen. Nicht zuletzt gilt es, Vorbilder zu identifizieren und Erfolgsgeschichten zu erzählen, beispielsweise im Intranet oder in der Unternehmenszeitschrift. Handlungsmöglichkeiten und Führungsverständnis Die Fach- und Führungssituation ist mehr und mehr durch Verdichtung, Beschleunigung und Komple- xität gekennzeichnet. Vielfalt bei der Besetzung von Führungspositionen erweitert Perspektiven, Ansichten sowie Denk- und Handlungsmuster. Es gilt: Der Mix macht’s! Dabei sollte die Zusammen- setzung von Fach- und Führungspositionen die Zusammensetzung der in Frage kommenden Be- legschaft widerspiegeln. Als Faustregel lässt sich formulieren, dass von zehn Top-Führungskräften mindestens drei Frauen sein sollten, da ab diesem prozentualen Anteil Potenziale aus dem Gender- Mix am besten genutzt werden können. Die obigen Ausführungen machen deutlich: Chan- cengleichheit ist ein zentraler Megatrend. Zum einen besteht die Notwendigkeit, auf qualifizierte Frauen in Zukunft nicht verzichten zu können. Zum ande- ren tragen Veränderungen des Rollenmusters sowie die Angleichung des Bildungsniveaus und des Qua- lifikationsstandes erheblich zu diesem Megatrend bei. Chancengleichheit ist jedoch nicht nur ein Frau- enthema! Chancengleichheit gilt für alle.

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