Please activate JavaScript!
Please install Adobe Flash Player, click here for download
ePaper created 2014-06-25, 10:43:45 | version 1.31.00
19 gefunden werden,“ betonte sie. Dazu müsse man alle Mitarbeiter mitnehmen. Wichtige Elemente seien eine neue Prozesslandschaft mit gemeinsamer Sprache für HR-Prozesse und klaren Verantwortlichkeiten, immer in enger Vernetzung mit den Anforderungen der Ge- schäftsbereiche. Außerdem wurden interne und exter- ne Treiber – wie ständiger Innovationsdruck, Digita- lisierung oder demografischer Wandel – in den Blick genommen: Welche Megatrends und Geschäftstreiber, aber auch welche eigenen Geschäftsstrategien beein- flussen die HR und sind erfolgsrelevant? Dafür müs- sen Antworten gefunden werden mit gut durchdachten Programmen für Rekrutierung, Vergütung oder Talent- management. Zukunftsweisend ist hier das mehrfach ausgezeichnete Konzept des „Generationenvertrags“, einem Kombinationsmodell aus Altersteilzeit und Zeit- wertkonten, das die Deutsche Post zusammen mit den Sozialpartnern erarbeitet hat. Kommunikation ist der Schlüssel zur Transformation Wie gehen wir miteinander um und wie kommunizie- ren wir? Werden unsere Ziele und Ideen verstanden? Welche Kultur brauchen wir dafür und wie verbessern wir Kollaboration? In Dialog-Runden wurde der Trans- formationsprozess unter Führungskräften diskutiert. Zugleich wurde ein Kreis von sogenannten „One-HR- Promotoren“ etabliert, der die Ziele der Transforma- tion in allen Geschäftsbereichen und Regionen kom- muniziert. Auch Social-Media-Elemente – wie etwa die Plattform Yammer – kommen dabei zum Einsatz. „GenerationZ“–wiedigitaleGourmetsvonmorgenticken Prof. Christian Scholz von der Universität Saar- brücken fächerte das Thema Buntheit ganz anders auf. Zunächst räumte er mit den Vorstellungen von zeitgemäßer Personalarbeit auf – zumindest was die neue „Generation Z“, die nach 1995 Geborenen, betrifft. Diese jüngste Generation sei, so Scholz, wie die Generation X, stark auf ihre eigenen Ziele konzentriert. Als Individualisten und digitale Ent- repreneure lernten sie für sich selbst. Sie seien kri- tische Medien-Konsumenten, „digitale Gourmets“, die bewusst auswählen, was sie aus der Medienflut genießen. „Ihr Ziel ist die persönliche Einkommens- und Lebenslustmaximierung. Dafür sind sie bereit, manchmal hart zu arbeiten, aber möglichst nicht am Wochenende“, erklärt Scholz, „sie wollen die Tren- nung von Privat und Beruf, kein Homeoffice“. Don’t manage me – understand me Führungskräfte und Personaler müssen umdenken und die Autonomie der „Generation Z“ akzeptie- ren: „Don’t manage me – understand me“, brachte es Scholz auf den Punkt. Die „Generation Z“ will nicht Gegenstand von Talentmanagement und permanen- ter Kontrolle sein. Entsprechend sehen sie Führungs- kräfte nicht als Vorbilder, sondern als Feedbackgeber. Ehrlichkeit, Gerechtigkeit und Vertrauen spielen da- bei eine große Rolle. Zugleich ist ihr Aktivitätsniveau höher als bei allen anderen Generationen, wobei Ent- lohnung für sie keine verhaltensprägende Konstante ist. Sie wollen schlicht für die Erledigung einer Auf- gabe bezahlt werden. Eine besondere Chance sieht Scholz in ihrem Bedürfnis nach Wissen und Qualifi- zierung: Sie wollen lernen, wenn auch zuerst für sich. Unternehmen müssen sich also in Zukunft flexibel auf mindestens drei recht unterschiedliche „Genera- tionen“ von Arbeitskräften einstellen und zielgrup- penorientiert agieren, um die Vorteile dieser Vielfalt zu nutzen. Und noch einen Rat hat Baby-Boomer Scholz für seine eigene Generation: Wir können von der „Generation Z“ lernen, die Welt weniger verbis- sen zu sehen. ag Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) Das Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) unter Leitung von Prof. Jutta Rump (Geschäfts- führerin) erforscht personalwirtschaftliche Frage- stellungen. Die Schwerpunkte liegen in den Berei- chen Beschäftigung und Beschäftigungsfähigkeit (Employability), dem demografischen Wandel und der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Weitere Kernthemen sind die Zukunft der Arbeitswelt sowie Wissensmanagement und Wissensbilanzierung. Das IBE berät Unternehmen und Institutionen in arbeits- marktpolitischen, personalwirtschaftlichen und sonstigen beschäftigungsrelevanten Fragen. Aktu- elle Forschungserkenntnisse werden evaluiert und ggf. direkt in die Praxis umgesetzt. Prof. Dr. Jutta Rump Institut für Beschäftigung und Employability Ernst-Boehe-Str. 4, 67059 Ludwigshafen Tel.: 0621/5203-238, Fax: 0621/5203-200 Jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de, www.ibe-ludwigshafen.de Aktuell